Как да задържим най-добрите си служители?

Според изследване над 30% от работещите хора по света не спират да търсят по-добри възможности за работа. Истинско предизвикателство за работодателите е да задържат най-талантливите си служители. Експерти дава девет ценни съвета как компаниите могат да задържат талантите си и да преценят бъдещите си служители в днешния свят на „постоянни кандидати“. На първо място фирмите трябва да създадат култура, която хората няма да искат да напуснат и позиционирането и доверието са ключови елементи от нея. Работодателите трябва да станат Предпочитаните работодатели, ако искат да продължат напред редом с най-ценните служители.

Ето и останалите съвети:

1.    Кажете ясно какви са възможностите за кариерно израстване: Специалистите „Подбор на персонал“ трябва да са проактивни и да представят на кандидатите всички възможности за развитие в компанията, защото кариерният път става все по-важен елемент от стойностното предложение на работодателя. За да привлекат най-добрите и най-будните таланти, работодателите трябва да дадат тази информация още в началото, а не да чакат кандидатите да попитат за нея.

2.    Действия, а не думи: Диференцирането на една компания и изграждането на стойностно предложение на работодателя, което включва възможности за кариерно развитие, е важна първа стъпка, но спазването на това обещание е от ключово значение. Работодателите трябва да създадат изживяване на работното място, което напълно да отговаря на техните послания.

3.    Изградете култура на интелектуална адаптивност: „Постоянните кандидати“ не искат да спират да се учат, така че желанието и способността за бързо израстване и адаптиране на уменията с цел по-дълго задържане на пазара на труда е от особена важност. Работодателите могат да създадат среда на интелектуална адаптивност, като предоставят или покрият разходите за възможности за професионално развитие, вътрешни и външни обучения или програми за следдипломна квалификация.

4.    Бъдете ментор: Придобиването на нови умения, постоянната обратна връзка, екипната работа и комуникацията с успешни ролеви модели укрепват връзката между служителите и компанията, в която работят. Много милениали (родените в началото на 80-те и края на 90-те години) бързо идентифицират позицията, към която ще се стремят в една организация, и започват да общуват активно с човека на нея. Вместо да се чувстват заплашени, мениджърите и изпълнителнителните директори трябва да се възползват от тази възможност.

5.    Разбийте мита за скачането от работа на работа: Мениджърите „Човешки ресурси“ от по-възрастното поколение може да заклеймят „постоянните кандидати“, чието кариерно развитие представлява честа смяна на работното място. „Постоянните кандидати“ могат да гледат на разнообразието като на актив, докато за по-възрастното поколение това е знак за нестабилност и липса на лоялност. Ето защо е важно да образовате специалистите, които се занимават с подбор на персонал, за феномена „постоянни кандидати“. За да оценят един кандидат, експертите трябва да се разровят по-дълбоко в причините за това поведение. Кандидатите, които често са сменяли работата си, може би са търсили географска мобилност или това е следствие от липсата на възможности за кариерно израстване – а не на лошо представяне на работното място или нелоялност към работодателя.

Още по темата:

Над една трета от заетите продължават да търсят нова работа